Praxisführung

Personalführung: Gemeinsam fair „spielen“

Team
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John Nash, Nobelpreisträger für Spieltheorie (1994), ist einer dieser jungen Männer und hält seine Kumpel davon ab, um dieses eine, sehr attraktive junge Mädchen zu konkurrieren: Wenn sich alle um die Schöne bemühen, kommt es zu einer Rauferei, bei der maximal einer gewinnen kann. Außerdem will keines der anderen Mädels zweite Wahl sein – und so verspielen sich alle anderen auch ihre Chance. Klüger ist es also, sich von vornherein auf alle Mädels zu verteilen.

Die Szene stammt aus dem Film „A Beautiful Mind“, der John Nashs Lebensgeschichte erzählt. Mit diesem Beispiel aus der Spieltheorie zeigt er unter anderem, dass ein gemeinsamer Gewinn nur dann möglich ist, wenn jeder von seiner maximalen Gewinnmöglichkeit zurücktritt. Ein Team agiert also nur dann erfolgreich, wenn alle aufeinander achten und umsichtig agieren.

Die Art und Weise, wie sich eine Person im Team verhält, kann also zwei Ausprägungen haben: Eine Person versucht ihren persönlichen Komfort und ihre Zufriedenheit zu maximieren, oder eine Person achtet darauf, dass alle Mitglieder im Team möglichst komfortabel und zufrieden arbeiten können.

Dem gemeinschaftlichen Ziel nützen

Die Spieltheorie empfiehlt Version zwei. Vor dem Verhalten wägt eine Person idealerweise ab, inwiefern die Verhaltensmöglichkeiten, die sie zur Auswahl hat, dem gemeinschaftlichen Ziel nützen. Ergibt sich ein gemeinsamer Nutzen, wird das Verhalten gewählt und die Alternative, die den maximalen Nutzen nur für sie selbst gewährleistet, wird hintangestellt, auch wenn sie möglicherweise attraktiver erscheint.

Der Haken an der Spieltheorie ist die Annahme, dass Menschen rational denken und ihr Verhalten logischen Überlegungen folgen lassen. So erscheint es eher unwahrscheinlich, dass Menschen ihre Verhaltensoptionen mit dieser Logik und diesem Sachverstand prüfen. Die Theorie unterstellt zwar auch die Intuition, den eigenen Nutzen zu maximieren, nimmt aber an, dass diese Intuition durch ein umsichtiges „Spiel“ beeinflusst werden kann. Wäre es so, könnten Teams sehr stabil funktionieren. 

Der Nutzen dieses „Zurücksteckens im gemeinsamen Interesse“ ist nicht für jedes Teammitglied sofort zu erkennen und nachzuvollziehen. Denn unsere Bildungssozialisation unterstützt maßgeblich die individuelle Leistung. Zu oft wird in unserer schulischen Ausbildung die persönliche Leistung hervorgehoben und belohnt. Auch in den meisten Unternehmen ist das gelebte Praxis. Ein Anreizsystem, das kollektive Leistungen anerkennt und belohnt, kann die spieltheoretische Haltung unterstützen und damit den Geist eines Unternehmens und einer Praxis deutlich prägen. Moderne Managementansätze legen hierauf besonderen Wert und erzielen sehr gute Ergebnisse.

Vorteil für die Gruppe, Abstriche für den Einzelnen

Was an der Universität Princeton einst Studierende überzeugte, kann für Ihre Mitarbeiter auch eine interessante Erkenntnis sein: Der Vorteil für die Gruppe kann die zweite Wahl für den Einzelnen bedeuten. Oder umgekehrt: Ein Team kann nur dann maximal miteinander funktionieren, wenn alle Teammitglieder dazu bereit sind, ihre individuellen Interessen den Bedürfnissen der Gemeinschaft anzupassen. Manchmal sind diese konform miteinander, oft aber bedeutet es Abstriche für den Einzelnen.

Dafür gibt es ganz triviale Beispiele: Eine Praxis kann nur gemeinsam am Morgen geöffnet werden, wenn auch Langschläfer dazu bereit sind, früh aufzustehen. Und sie kann nur dann Öffnungszeiten in den Abend hinein anbieten, wenn Kolleginnen dazu bereit sind, am Nachmittag ihre Schicht zu beginnen.

Es kann aber auch komplexe Bereiche und Prozesse betreffen: Um eine Hygienebegehung ordnungsgemäß zu absolvieren, ist es wichtig, dass alle die Vorschriften akzeptieren und angemessen umsetzen, auch wenn für den Einzelnen ein anderes Vorgehen einfacher und praktikabler wäre. Dazu gehört auch, an Dinge und Abläufe zu denken, die man persönlich vielleicht überflüssig findet.

Gerade in angespannten Situationen verlieren wir den anderen leicht aus dem Blick: Sind Patienten schwer zufriedenzustellen und (über)fordern das Team, dann verschafft sich der Behandler manchmal „Luft“, indem er – bevor er oder sie das Zimmer betritt – ein paar abfällige Worte über den Patienten zur Helferin sagt. Was ihn entlastet, beschwert aber gleichzeitig die Helferin, die nun nicht nur mit der unangenehmen Art des Patienten zurechtkommen muss, sondern auch mit den schlechten Gefühlen ihres Chefs. Seinen inneren Stress zu überwinden und ein paar aufmunternde Worte in Richtung Helferin zu sagen, kann sie entlasten und es ihr einfacher machen, freundlich auf den grummeligen Patienten zuzugehen. Gleichzeitig entlastet er sich selbst auch.

Kooperationsregeln definieren, damit der Zusammenhalt funktioniert

Auch unter Kollegen finden sich dafür Beispiele: Mit der Begründung, „die müssen das ja lernen“, schiebt so mancher Inhaber unliebsame Eingriffe an seine Assistenzzahnärzte ab. Die jungen Kräfte haben eine sehr feine Nase dafür, ob ihr Chef ihnen tatsächlich die Chance zum Üben geben möchte. Oder pickt er sich vielleicht nur die Rosinchen raus?

Aus spieltheoretischer Sicht werden hier Kooperationsregeln definiert. Und wenn der Chef sich aussucht, was er machen möchte und was nicht, und gleichzeitig vom Team erwartet, dass es sich jeder Situation stellt, kann es mit dem Zusammenhalt hapern. Es entsteht eine gegenseitige Blockade und individuelle Interessen dominieren.

Solange es also für ein Individuum besser zu sein scheint, nicht mit den Kolleginnen zu kooperieren, ist die Verlockung sehr groß, diesem Empfinden nachzugeben. Langfristig gut zusammenzuarbeiten gelingt aber nur dann, wenn eine echte kooperative Haltung im Sinne der Spieltheorie eintritt. Das Team im Blick zu haben und seine eigenen Verhaltensweisen an dem maximalen Nutzen für die Gemeinschaft zu orientieren, scheint der entscheidende gewinnende Faktor zu sein.

Manchmal kann man sich an festgelegten Prozessen orientieren, ein anderes Mal ist man auch darauf angewiesen, Hypothesen über das Verhalten anderer Menschen herzustellen. Zum Beispiel gehen wir im Straßenverkehr auch davon aus, dass sich die anderen Fahrer genauso an die Regeln halten wie wir. Weicht jemand von einer Regel ab und wir bemerken das, gleichen wir aus. Gelingt das nicht, kommt es zu einem Unfall. Insofern bilden wir tagtäglich Hypothesen über das Verhalten anderer und richten unser Verhalten daran aus.

Interessanterweise liegen wir mit unseren Hypothesen oft richtig. Angenommen, Sie hätten sich mit einer Person in Köln verabredet. Sie wissen aber nur den Tag, nicht den genauen Ort und auch nicht die Uhrzeit. Zu welcher Tageszeit gehen Sie wohin? – Die meisten Menschen würden sich um 12 Uhr mittags zum Dom begeben. Das zeigt, dass es in Abhängigkeit vom Kulturkreis gemeinsame Annahmen über das Verhalten anderer Menschen gibt – und darauf können wir uns weitgehend verlassen. Voraussetzung: Jeder macht sich Gedanken.