Um die Impfbereitschaft zu erhöhen, kommen neben Gutscheinen zum Beispiel die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstags oder einer einmaligen Sonderzahlung in Betracht.
Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für den Fall, dass diese sich impfen lassen, Sonderleistungen versprechen?
Die Impfung gegen das Coronavirus kann auch im Arbeitsverhältnis nicht zwangsweise durchgesetzt werden. Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer zur Impfung zu bewegen, sind folglich begrenzt. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, durch sogenannte „Impf-Incentives“ die Bereitschaft von Arbeitnehmern zu fördern, sich impfen zu lassen – sofern gewünscht. Besonders motivierend können etwaige Zusatzleistungen für Geimpfte wirken. Wie ein solcher Anreiz konkret ausgestaltet wird, kann der Arbeitgeber selbst entscheiden. Neben Gutscheinen kommt zum Beispiel die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstags oder einer einmaligen Sonderzahlung in Betracht. Bei allen Impf-Incentives ist allerdings der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Das bedeutet, dass etwa Arbeitnehmer in Teilzeit gegenüber Arbeitnehmern in Vollzeit nicht schlechter gestellt werden dürfen.
Sachliche Gründe
Die Ungleichbehandlung gegenüber den nicht geimpften Arbeitnehmern könnte durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Die Covid-19-Impfung wird von der STIKO empfohlen. Außerdem hat der Arbeitgeber als Unternehmer ein wirtschaftliches Interesse daran, dass sein Betrieb aufrechterhalten und fortgeführt werden kann. Er ist zudem gegenüber seinen Arbeitnehmern zum Schutz verpflichtet.
In der Gewährung einer Sonderleistung als Anreiz für die Bereitschaft, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen, liegt auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des Paragrafen 612a BGB. Voraussetzung ist jedoch, dass die Höhe beziehungsweise der Umfang der Sonderleistung nicht geeignet ist, auf den Arbeitnehmer so großen Druck auszuüben, dass es sich für diesen wie ein Impfzwang darstellt. Solange die Höhe der Impfprämie also verhältnismäßig ausfällt und den impfunwilligen Arbeitnehmer nicht überproportional zum Verzicht seines Rechts auf „Impffreiheit“ drängt, ist von einer Zulässigkeit der Prämie auszugehen. Dabei gilt es, bei der Gewährung von finanziellen Leistungen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu berücksichtigen.
Eine „Befreiung“ vom beim Arbeitgeber geltenden Hygienekonzept (zum Beispiel Abstand halten, Mund-Nasen-Schutz tragen und Lüften) kann jedoch nicht in Aussicht gestellt werden. Die Hygienemaßnahmen in den Unternehmen leisten neben den Testungen und Impfungen einen sicher wertvollen Beitrag zur Bekämpfung der Pandemie.
Rechtsanwalt Stephan Kersten, Berlin
