Teamplayer, Macher und kreative Chaoten

Alle reden von Teamgeist, vom Praxisteam und von gemeinsamen Zielen. Überall heißt es: Zum Wohle des Patienten ziehen alle an einem Strang. Und dennoch: Sie sind der Chef! Das heißt, dass Sie zwar zum Team gehören, dieses aber auch gleichzeitig führen müssen.

Und wenn ein Teammitglied nicht richtig mitzieht, ist Ihre Führungskompetenz gefragt. Zu Beginn des Studiums macht sich kaum jemand Gedanken darüber, was eine eigene Zahnarztpraxis alles an Aufgaben und Verantwortung mit sich bringt. Doch spätestens, wenn die ersten Patiententermine im Praxiskalender stehen, sollte man sich auch mit dem Thema Mitarbeiterführung beschäftigen – am besten, bevor es zu Konflikten kommt. Die Arbeit eines Teams lässt sich gut mit der Leistung eines Motors vergleichen: Jeder Teil hat seine Aufgabe, und erst wenn alle Zahnräder reibungslos ineinandergreifen, läuft der Wagen rund. Knirscht es dagegen im Getriebe, führt das zu Spannungen, Reibungen oder gar zum Motorschaden.

Ähnlich verhält es sich in der Zahnarztpraxis: Jeder Mitarbeiter hat seine Aufgabe, um den Praxismotor am Laufen zu halten, alle sind voneinander abhängig – erst recht derjenige, der am Steuer sitzt!

Führung heißt, an vielen Strängen zu ziehen

Als Führungskraft ziehen Sie nicht nur mit Ihren Mitarbeitern an einem Strang, sondern gleich an mehreren: Sie sollten die Ziele Ihres Unternehmens im Blick haben, sich aber auch um die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter sowie um Ihre eigenen Vorstellungen kümmern.

Erfolgreiche Führung bedeutet, Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens beziehungsweise Teams zu kennen, um dann einen Mittelweg zwischen Selbst-, Leistungs- und Mitarbeiterorientierung einzuschlagen. Das heißt: Sie müssen unternehmerisch denken und handeln und sich dabei auch mit sich selbst und Ihren Mitarbeitern auseinandersetzen.

Das größte Konfliktpotenzial liegt dabei in den unterschiedlichen Persönlichkeiten. Bevor Sie sich über die Schwächen und Fehltritte Ihrer Mitarbeiter aufregen oder sich fragen, wie Sie mit schwierigen Personen umgehen sollen, sollten Sie zunächst einmal Ihre Führungspersönlichkeit unter die Lupe nehmen.

Selbstreflexion: Welche Kompetenzen habe ich?

Nach Prof. Dr. Anna Maria Pircher- Friedrich besteht Führungserfolg zu 15 Prozent aus Fachwissen und zu 85 Prozent aus Persönlichkeit. Ihre Handlungskompetenzen haben also maßgeblichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Unternehmenskultur in Ihrer Praxis, und damit auch auf die Arbeits und Lebenszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. Umso wichtiger ist es, sich selbst und seine Führungsrolle immer wieder zu reflektieren, seine Stärken und Schwächen zu kennen und seinen Mitarbeitern ein positives Vorbild zu sein – denn Führen bedeutet auch, mit gutem Beispiel voranzugehen.

Fragen Sie sich zum Beispiel: 

• Bin ich ein fairer Chef und Teamplayer?
• Bin ich authentisch in meiner Rolle als Führungskraft?
• Kann ich mich auf Neues einlassen?
• Wie ist es um meine soziale Kompetenz bestellt?
• Bin ich bereit, meine Mitarbeiter in ihrer Persönlichkeit zu akzeptieren und zu fördern?
• Kann ich andere motivieren und begeistern?
• Arbeite ich vorbildlich, effizient und fachlich korrekt?

Und dann fragen Sie sich auch:

Was begeistert und was stört mich grundsätzlich an meinen Mitarbeitern? Ist es das Verhalten, die Leistung oder der Umgang mit anderen? Vielleicht ist derjenige, über den Sie sich oder andere in Ihrem Team aufregen, gar nicht so schwierig? Vielleicht wird die Person nur subjektiv als schwierig empfunden? Dann liegt die Lösung des Themas weniger bei Ihrem Mitarbeiter als vielmehr bei Ihnen als Führungskraft. Und auch wenn die Situation nicht in Ihrem Einflussbereich liegt, sollten Sie als verantwortlicher Chef handeln und beispielsweise ein offenes Gespräch suchen. Jemanden als kompliziert zu empfinden kann auch mit Ihnen und Ihrer Sichtweise zu tun haben.

Bestandsaufnahme: Besserwisser oder kreativer Chaot?

Grundsätzlich gilt: Jeder Mensch ist anders – und das ist gut so. Jeder hat seine Stärken und Schwächen und geht die ihm gestellten Aufgaben anders an – gerade diese Vielseitigkeit macht ein gut funktionierendes Team oft aus.

Da gibt es zum Beispiel:

• Teamplayer, die andere motivieren können, die Konflikte harmonisch lösen möchten und sich gern einmischen,
• Macher, die Dinge selbstständig in die Hand und dabei manchmal auch anderen aus der Hand nehmen,
• Analytiker, die pedantisch nach dem perfekten System suchen und anderen stets ihre Meinung sagen,
• kreative Chaoten, die viele Ideen haben, sich aber auch schnell mal verzetteln.

Schwierig können diese Mitarbeitertypen alle sein – vor allem, wenn man selbst anders „tickt“. Als Teamverantwortlicher ist es Ihre Aufgabe, diese unterschiedlichen Charaktertypen unter einen Hut zu bringen, ihre Persönlichkeiten zu akzeptieren und sie individuell zu führen. Ein guter Chef weiß, was er an jedem einzelnen Mitarbeiter hat, und er weiß auch, wie er ihn fordern und fördern kann. Und wer zudem die persönlichen Bedürfnisse seines Gegenübers kennt, kann die Person noch besser ansprechen und motivieren.

Grundsätzlich lassen sich vier Hauptbedürfnisse des Menschen beobachten. Diese Grundausrichtungen, die zum Teil in einem Spannungsverhältnis zueinanderstehen, sind in einer Person mal mehr oder weniger ausgeprägt:

• Nähe: Bedürfnis nach zwischenmenschlichem Kontakt, Harmonie, Vertrauen, Geborgenheit und Zuneigung
• Distanz: Bedürfnis nach Freiheit, Ruhe, Unabhängigkeit und Individualität
• Dauer: Bedürfnis nach Ordnung, Regeln, Pünktlichkeit, Kontrolle und Beständigkeit
• Wechsel: Bedürfnis nach Neuem, Risiko, Spontaneität, Abwechslung und Kreativität

Ihr Team setzt sich also aus ganz unterschiedlich motivierten Persönlichkeiten zusammen – kein Wunder, dass es da zu Missverständnissen und Reibereien kommen kann. Hier sind Sie als integrativer Chef gefragt. 

Fragen Sie sich:

• Welche Faktoren motivieren welchen Mitarbeiter?
• Wie lassen sich vermeintlich schwierige Besserwisser oder kreative Chaoten ins Team integrieren?
• Wie kommen Kontrollfreaks und Risikomenschen im Praxisalltag miteinander klar?

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sie selbst und gleichzeitig ein wertvoller, gewinnbringender Teil Ihres Teams zu sein!

Lösung: Kommunikation ist alles!

Erfolgreiche Führung basiert nicht auf Regeln und Verboten, sondern auf Kommunikation und der Bereitschaft, den anderen in seinen Arbeits-, Denk- und Verhaltensweisen zu verstehen.

Wer weiß, mit wem er es zu tun hat (das gilt auch für sich selbst!), weiß auch, wie er mit sich und anderen umgehen sollte. Vielleicht sind Sie für Ihre Mitarbeiter ja auch ein „schwieriger Typ“ …

Ob autoritär, kooperativ oder „laissez-faire“: Egal, welchen Führungsstil Sie wählen, Ihre wichtigsten Führungsinstrumente sind Kommunikation, Information, Delegation und Motivation. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern – offen und ehrlich – und setzen Sie sich mit ihnen und ihren Bedürfnissen auseinander – regelmäßig, persönlich, einzeln oder in der Gruppe. Kurz: Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeitern im Gespräch. Geben Sie Feedback und Orientierung, nehmen Sie aber auch Kritik an! Mitarbeiter- und Teamgespräche sind für Sie ebenso wie für Ihre Beschäftigten eine Chance, den Praxismotor ohne Reibungsverluste am Laufen zu halten. Und wenn Sie selbst wissen, welche Persönlichkeitsstruktur Sie haben, und warum Sie in bestimmten Situationen so und nicht anders reagieren, ist es leichter, Ihr Gegenüber mit seinen Eigenarten anzunehmen und ihn wertzuschätzen.

Sollten Sie sich das nächste Mal über einen Mitarbeiter ärgern, fragen Sie sich zunächst:

• Welche Persönlichkeitsstruktur habe ich?
• Welcher Charaktertyp ist mein Mitarbeiter?
• Was stört mich wirklich an ihm?
• In welcher Situation empfinde ich ihn als schwierig?
• Welche Bedürfnisse hat er?
• Wie kann ich ihn persönlich ansprechen und motivieren?

All diese Fragen helfen Ihnen, sich klar zu werden, wo und warum es in Ihrem Getriebe knirscht. Setzen Sie sich dafür in Ruhe hin und schreiben Sie die Antworten auf; mit ihnen können Sie dann klären, ob und wie Sie auf das Verhalten Ihres Mitarbeiters reagieren können oder sollten.

Und bevor Sie das Gefühl haben, als Praxisgründer an zu vielen Strängen gleichzeitig ziehen zu müssen, empfiehlt es sich, auf die Expertise eines kompetenten Partners zurückzugreifen. Erfahrene Praxisberater und -coaches können Ihnen nicht nur helfen, schwierige Themen zu klären, sie geben Ihnen auch wertvolle Denkanstöße und zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und Ihre Praxis erfolgreich steuern können.

Einen Einblick in das Thema „Personalführung für Praxisgründer“, gekoppelt mit fundiertem Abrechnungswissen, erhalten Sie zum Beispiel in einem dreitägigen Basisseminar am Bodensee.

Mehr dazu unter » www.praxis-beratung.de/seminare.