Junge Menschen stehen für Sicherheit, Struktur und Pragmatismus.
Seit mehr als einer Dekade beschäftigt die Generation Y Unternehmen (und Hochschulen) mit ihren Forderungen an die Arbeitswelt. Doch nun startet bereits die nächste Generation – die „Generation Z“ – ins Berufsleben und stellt mit eigenen Werten und Wünschen Arbeitgeber vor große Herausforderungen.
Was die 15- bis 25-Jährigen von ihrer Vorgängergeneration unterscheidet und wie sich Unternehmen darauf einstellen können, erforscht Prof. Dr. Susanne Böhlich von der IUBH Internationalen Hochschule (Bad Honnef). „Um erfolgreich zu sein, müssen sich Unternehmen bei der Personalsuche, Personalarbeit und dem Führungsstil auf die Bedürfnisse der einzelnen Generation einstellen.“
Das Umfeld der Generationen Y und Z ähnelt sich auf den ersten Blick. Die soziologische Einordnung einer Generation erfolgt im Sinne von „Generationserlebnissen“ (Karl Mannheim) durch gemeinsame Ereignisse in Kindheit und Jugend, die eine gesamte „Generation“ in ihrer Entwicklung beeinflussen. „Auf den ersten Blick wirken die äußeren Bedingungen, die die Generationen Y und Z geprägt haben, miteinander vergleichbar“, so Böhlich. Zum Beispiel sei bei beiden Generationen der Erziehungsstil der Helikoptereltern, die sich unermüdlich um ihre Kinder kümmern, ausgeprägt. Zudem sind beide Generationen mit modernen Technologien aufgewachsen, sind als Digital Natives dauerhaft online und nutzen soziale Netzwerke.
Die Generation Z ist auf dem Boden der Realität angekommen
Umso interessanter ist für die Forscherin die Tatsache, dass sich die beiden Generationen in ihren Wünschen an das Arbeitsleben grundlegend unterscheiden: Die Generation Y will einzigartig und individuell sein, die Generation Z dagegen will Sicherheit und in einer Gemeinschaft eingebunden sein. „Die junge Generation hat erlebt, dass sich die Träume der Vorgänger über Sinnhaftigkeit, Abwechslung und Selbstverwirklichung im Arbeitsleben nicht erfüllt haben. Sie ist auf dem harten Boden der Realität angekommen.“ Entsprechend unterschiedlich sind ihre Erwartungen an die Arbeitgeber:
- Jobsicherheit versus Selbstverwirklichung: Der Generation Z, die in ihrer Jugend infolge von Terrorismus, Klimaerwärmung oder Wirtschaftskrisen Unsicherheiten erlebt hat, ist Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig. Berufe, die von der Generation Y als langweilig oder uninspirierend abgelehnt wurden, gewinnen daher wieder an Bedeutung.
- Work-Life-Separation versus Work-Life-Blending: Während die Generation Y vor allem durch Selbstverwirklichungsansprüche hinsichtlich Weiterbildung und Flexibilität auffällt, ist der Generation Z eine klare Trennung von Arbeits- und Berufsleben wichtig – genauso wie geregelte Arbeitszeiten und der eigene Schreibtisch.
- Struktur versus spannende Herausforderungen: Die Generation Z mag klare Strukturen – so kennt sie es schon von ihrer Ausbildung. Dafür widerspricht sie Autoritäten weniger und vermeidet direkte Konfrontationen. Statt Probleme im direkten Gespräch auszudiskutieren, stellt sie ihre Ansichten lieber ins Internet. Die Generation Y hingegen möchte interessante Aufgaben und schnelle Weiterentwicklung.
Neue Erwartungen an die Arbeitswelt
Trotz vergleichbarer Rahmenbedingungen hat sich die Generation Z völlig anders an ihre Umwelt angepasst als ihre Vorgängergeneration. Sie passt oft in keine Kategorie und ist widersprüchlich. Sie will Selbst- und Eigenständigkeit, aber gleichzeitig Geborgenheit und kein Risiko. „Für Personaler heißt das zunächst, die verschiedenen Generationen zu verstehen. Es geht nicht darum, blind den Ansprüchen zu folgen – die Unternehmen müssen sich überlegen, welchen Anforderungen sie folgen können und wollen, um die verschiedenen Erwartungen der Mitarbeiter zu managen. Damit erhalten sie aber auch neue Möglichkeiten und – richtig geführt – beständige und realistische Teammitglieder.“
Zur Person
Prof. Dr. Susanne Böhlich ist Studiengangsleiterin für den Masterstudiengang Internationales Management an der IUBH Internationalen Hochschule und lehrt mit den Schwerpunkten Human Resources Management und Corporate Governance. Sie hat lange Jahre im internationalen Management gearbeitet. Zuletzt war sie als Director HR Marketing bei der Deutschen Post DHL für das weltweite Personalmarketing verantwortlich.
