Beschränken Sie die Stellenbeschreibung möglichst auf die erwartete Berufsbezeichnung.
Sind Sie auf der Suche nach neuen Praxismitarbeitern? Was einfach erscheint, ist in der Umsetzung häufig fehleranfällig. Wenn Sie eine Stellenanzeige veröffentlichen, ist die Anzeige selbst noch kein konkretes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Die Anzeige fordert vielmehr potenzielle Interessenten dazu auf, eine Bewerbung einzureichen. Trotzdem kann auch schon eine fehlerhafte Stellenanzeige eine Haftung des Inserenten auslösen.
Bei Form und Inhalt der Stellenanzeige müssen Sie Folgendes beachten: Die Stellenanzeige darf nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht diskriminierend sein. Das bedeutet konkret: Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der sexuellen Identität, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder einer Behinderung sind zwingend zu vermeiden. Ausnahmen sind nur möglich, wenn das Berufsprofil ein bestimmtes Merkmal als wesentlich und entscheidend voraussetzt; ob eine solche Ausnahme vorliegt, sollten Sie von einem versierten Juristen bewerten lassen.
Formulierungen, die auf den ersten Blick harmlos erscheinen, können juristisch gesehen eine Diskriminierung sein. Nicht selten findet sich in Stellenanzeigen die Formulierung „Mitarbeiter für unser junges Team gesucht“. Schon der Hinweis auf ein „junges Team“ kann altersdiskriminierend sein. Denn er könnte so verstanden werden, dass ältere Bewerber von vornherein keine Chance haben werden. Die Suche nach einem Mitarbeiter, der die deutsche Sprache beherrscht, kann eine ethnische Benachteiligung sein. In beiden Fällen könnte ein Verstoß gegen das AGG angenommen werden.
Bei Verstößen gegen das AGG müssen Sie mit Klagen der abgelehnten Bewerber rechnen, in denen die Bewerber neben den ihnen tatsächlich entstandenen Kosten der Bewerbung (Fahrtgeld, Unterlagen etc.) auch eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern wegen der (vermeintlichen) Diskriminierung geltend machen können. Um dies zu vermeiden, sollten Sie daher beim Abfassen der Stellenanzeigen sicherstellen,
- die Stellenanzeige so neutral wie möglich zu formulieren,
- geschlechtsneutrale Bezeichnungen zu verwenden,
- „aussagekräftige Bewerbungen“ zu erbitten
- und auf die Nennung weiterer Details, die der Bewerber zu erfüllen hat, zu verzichten.
Beschränken Sie die Stellenbeschreibung möglichst auf die erwartete Berufsbezeichnung (beispielsweise Zahnmedizinische/r Angestellte/r, Zahnarzt/-ärztin). Nach der verfassungsgerichtlichen Anerkennung des dritten Geschlechts sollten Sie sogar in Stellenanzeigen die Formulierung „m/w/divers“ verwenden, um auf der absolut sicheren Seite zu sein.
Gleichen Sie Ihre Stellenanzeige mit den Benachteiligungsgründen nach dem AGG ab.
Weder eine Altersangabe noch eine Staatsbürgerschaft haben in dem Anforderungsprofil etwas zu suchen. Fordern Sie auch nicht zur Einreichung eines Bewerbungsfotos auf. Beschreiben Sie stattdessen die zu verrichtende Tätigkeit, wobei Sie auch hier, wie oben aufgezeigt, Vorsicht walten lassen sollten. Zudem sollten Sie zusätzlich den gesamten Bewerbungsvorgang dokumentieren und archivieren. Nur wenn Sie von der Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch bis zu den Gründen der Entscheidung für einen Bewerber die wesentlichen Umstände für sich betriebsintern festhalten, können Sie im Nachgang gerichtsverwertbar darlegen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Und zum Schluss: Vermeiden Sie unbedingt eine Begründung der Ablehnung in Absageschreiben an Bewerber.
Sven Rothfuß, Köln
Sven Rothfuß ist Fachanwalt für Medizinrecht in der Kanzlei Prof. Dr. Halbe, Rothfuß & Partner mbB, Köln – www.medizin-recht.com
