Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es hierfür gekündigt werden muss.
Der Ausfall eines Mitarbeiters, der geplante Renteneintritt oder die noch ungewissen Patientenzahlen der neu gegründeten Praxis, all das können Gründe sein, warum Arbeitgeber die Befristung eines Arbeitsvertrags wünschen.
Wurde ein Arbeitsvertrag erst einmal unbefristet geschlossen, finden häufig Vorschriften des Kündigungsschutzes Anwendung, die dem Arbeitgeber die Beendigung des Vertrags erschweren. Eine Befristung bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, nach Ende der Vertragslaufzeit erneut zu entscheiden, ob Interesse an einer Weiterbeschäftigung besteht.
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Befristung Unsicherheit. Da nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer die Möglichkeit besteht, den Arbeitsplatz dauerhaft zu verlieren, kann er sein Leben nicht auf längere Sicht planen. Rechtlich betrachtet hat der Gesetzgeber das Interesse des Arbeitnehmers an Sicherheit in weiten Teilen des Arbeitsrechts über die Interessen des Arbeitgebers gestellt.
Daher ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur unter bestimmten Voraussetzungen (Paragraf 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) zulässig:
- Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.
- Eine Befristung ohne Sachgrund ist auf eine Höchstdauer von zwei Jahren beschränkt. Bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig.
- Können Arbeitgeber einen Sachgrund nach Paragraf 14 Absatz 1 TzBfG nachvollziehbar begründen, ist die Befristung auch für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren möglich. Als Gründe sind beispielsweise aufgeführt, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (zum Beispiel Elternzeitvertretung) oder die Befristung zur Erprobung erfolgt. Die Auflistung der Gründe in Paragraf 14 Absatz 1 TzBfG ist nicht abschließend.
- Den sachlichen Grund müssen Arbeitgeber nicht im Arbeitsvertrag benennen. Kommt es zu einer gerichtlichen Nachprüfung, müssen Sie aber darlegen, dass er zum Zeitpunkt der Vereinbarung über die Befristung vorlag.
Ein Verstoß gegen die genannten Vorgaben führt dazu, dass die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde. Der geschlossene Arbeitsvertrag gilt dann auf unbestimmte Zeit. Vergewissern Sie sich daher genau, ob der geplante Vertragsschluss die Kriterien des Paragrafen 14 TzBfG erfüllt, damit Arbeitgeber nicht länger als beabsichtigt an das Arbeitsverhältnis gebunden werden.
Neben der Vereinbarung eines Enddatums (Zeitbefristung) können Praxisinhaber den Bestand des Arbeitsverhältnisses auch vom Eintritt eines künftigen Ereignisses oder dem Erreichen eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung) abhängig machen. Ein solches Vorgehen bietet sich beispielsweise bei einer Einstellung zur Vertretung eines erkrankten Kollegen an. Das Ereignis, mit dem der Vertrag enden soll, ist hierbei die Genesung des zu vertretenden Mitarbeiters.
Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es hierfür gekündigt werden muss. Ein zweckbefristeter Vertrag endet nach Paragraf 15 Absatz 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Sie müssen daher beispielsweise gegenüber Ihrem befristet Angestellten schriftlich anzeigen, dass der vertretene Kollege wieder gesund ist und seine Arbeit aufnimmt. Erst zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung endet dann das zweckbefristete Arbeitsverhältnis.
Zum Schluss noch ein besonders wichtiger Hinweis: Vereinbaren Sie bei befristeten Arbeitsverhältnissen im schriftlichen Arbeitsvertrag ein Recht zur ordentlichen Kündigung! Fehlt eine solche Vereinbarung, kann das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich gekündigt werden. Im Ergebnis wären Sie so für die gesamte vereinbarte Vertragsdauer an das Dienstverhältnis gebunden, wenn kein wichtiger Grund – beispielsweise ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers – eintritt.
Sven Rothfuß, Köln
Sven Rothfuß ist Fachanwalt für Medizinrecht in der Kanzlei Prof. Dr. Halbe, Rothfuß & Partner mbB, Köln – www.medizin-recht.com
