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Arbeitsrecht

Diese sieben Grundlagen sollte jeder kennen

Einige Grundlagen des Arbeitsrechts sollte jeder kennen.
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Einige Grundlagen des Arbeitsrechts sollte jeder kennen.

Kommt es zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses zum Streit, ist der Arbeitnehmer in der Regel gut beraten, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. In einigen Punkten ist es jedoch wichtig, dass der Arbeitnehmer selbst über rudimentäre Grundkenntnisse verfügt, um arbeitsrechtliche Risiken frühzeitig erkennen und die eigenen Rechte wahren zu können.

1. Klagefrist bei Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen die Kündigung zu klagen und die Wirksamkeit der Kündigung durch ein Gericht überprüfen zu lassen. Diese sogenannte Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Bleibt der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist untätig, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtmäßig und kann nachträglich nicht mehr angegriffen werden. Dem Arbeitnehmer ist daher zu raten, unmittelbar nach Zugang einer Kündigung rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

2. Schriftform der Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Dabei ist eine eigenhändige Unterschrift erforderlich. Kündigungen die mündlich ausgesprochen oder ausschließlich per Fax, E-Mail oder WhatsApp übermittelt werden, sind unwirksam. Dies gilt auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst.

3. Kosten eines Gerichtsverfahrens/Rechtsschutzversicherung

Grundsätzlich gilt im deutschen Prozessrecht die Regel, dass derjenige, der vor Gericht unterliegt, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Dies gilt grundsätzlich auch für die Rechtsanwaltsgebühren der obsiegenden Partei. Wer vor Gericht gewinnt, trägt also grundsätzlich keine Kosten.

Im Arbeitsrecht ist das zunächst anders. Nach Paragraf 12a ArbGG hat in einem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren der ersten Instanz jede Partei die eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen, unabhängig davon, wie der Prozess ausgeht. Der Arbeitnehmer muss für die Gebühren seines Anwalts also auch dann aufkommen, wenn das Gericht zu seinen Gunsten entscheidet und er den Prozess gewinnt. Die Klage gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann den Arbeitnehmer bei einem monatlichen Bruttolohn von 2.500 Euro abhängig von Umfang, Verlauf und der Beendigung des Verfahrens (Urteil, Vergleich oder Ähnliches), schnell ein Betrag von knapp 2.000 Euro brutto kosten. In vielen Fällen wird dadurch eine möglicherweise erzielte Abfindung aus einem Vergleich ein Stück weit „entwertet“ oder sogar aufgezehrt.

Aus diesem Grunde sollte sich jeder Arbeitnehmer mit der Frage beschäftigen, ob nicht der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung für die eigene Lebensführung sinnvoll erscheint.

4. Drohende Sperrfrist bei Aufhebungsvertrag

Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, wird er in vielen Fällen versuchen, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines sogenannten Aufhebungsvertrages zu bewegen. Der Vorteil für den Arbeitgeber besteht in dieser Situation in erster Linie darin, dass eine Klage gegen den Aufhebungsvertrag – anders als im Falle der Kündigung – nur in seltenen Ausnahmefällen möglich beziehungsweise erfolgsversprechend ist. Als Kompensation für die schnelle und geräuschlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer dieser Situation häufig eine finanzielle Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten. Der Arbeitnehmer sollte einer solchen Regelung ohne vorherige arbeitsrechtliche Beratung nur dann zustimmen, wenn er bereits über eine sichere Anschlussbeschäftigung verfügt und eine Arbeitslosigkeit aus diesem Grund nicht zu befürchten ist.

Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages nämlich zur Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers, muss dieser grundsätzlich damit rechnen, dass ihm von der Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrfrist für den Bezug des Arbeitslosengeldes verhängt wird. Dies hat zur Folge, dass ihm für einen Zeitraum von bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld zusteht.

Dasselbe Risiko besteht, wenn der Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung einer sogenannten Abwicklungsvereinbarung zustimmt.

5. Kein Anspruch auf Abfindung

Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung automatisch eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes zusteht. Von seltenen Ausnahmefällen abgesehen (zum Beispiel Sonderregelungen in einem Tarifvertrag oder gemäß Paragraf 1a KSchG für einen Spezialfall der betriebsbedingten Kündigung) hat der Arbeitnehmer durch die Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers, wird sich jedoch in vielen Fällen im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen lassen, nach der das Arbeitsverhältnis zu einem näher bestimmten Datum endet und der Arbeitnehmer gegen Zahlung der ausgehandelten Abfindung aus dem Unternehmen ausscheidet. Dies setzt jedoch eine Einigung mit dem Arbeitgeber voraus.

Anders ist es hingegen mit verbleibenden Urlaubsansprüchen und Überstundenguthaben. Ist der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung gehindert, den Urlaub zu nehmen oder die Überstunden abzubauen, kann er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung des verbleibenden Urlaubs- und Überstundenguthaben verlangen.

6. Überprüfung des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ähnlich wie im Mietrecht, sollte jedoch nicht blind auf den Inhalt der Vertragsurkunde vertraut werden. Weicht der Inhalt des Arbeitsvertrages von bindenden Vorgaben des Gesetzes oder der Rechtsprechung ab, können sich einzelne Vertragsklauseln als unwirksam erweisen. Hierdurch kann dem Arbeitnehmer im Einzelfall ein erheblicher Vorteil entstehen. Insbesondere bei Vertragsklauseln über den Umfang und die Gewährung von Urlaub, die Anrechnung und den Widerruf bestimmter Leistungen oder arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen ist häufig eine umfassende rechtliche Prüfung erforderlich, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer durch die im Vertrag enthaltene Regelung tatsächlich gebunden wird.

Sollte es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Streit über den Inhalt des Arbeitsvertrages kommen, ist dem Arbeitnehmer daher dringend zu raten, rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

7. Minijob (450-Euro-Job)

Wer in Teilzeit auf 450-Euro-Basis in einem Unternehmen tätig ist, übt eine sogenannte geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV aus. Abgesehen von sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten handelt es sich bei der geringfügigen Beschäftigung um ein normales Arbeitsverhältnis. Auch die 450-Euro-Kraft hat also einen Anspruch auf Jahresurlaub und kann im Falle eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber verlangen. Aufgrund sozialversicherungsrechtlicher Besonderheiten steht dem geringfügig Beschäftigten allerdings kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu.

Hat der Arbeitnehmer im Falle der geringfügigen Beschäftigung keine festen Arbeitszeiten, liegt zudem ein Fall der sogenannten „Arbeit auf Abruf“ vor. In diesem Fall muss der Arbeitsvertrag eine konkrete Anzahl von Wochenarbeitsstunden enthalten, von denen nur in eingeschränktem Umfang abgewichen werden darf. Ist eine konkrete Stundenanzahl nicht genannt, geht das Gesetz davon aus, dass zwischen den Parteien 20 Wochenstunden vereinbart worden sind.

Im Falle der Arbeit auf Abruf hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten grundsätzlich vier Tage im Voraus anzukündigen.

Rechtsanwalt Dr. Levin von Borries, Mainz

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