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Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen angedrohter Krankheit

Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber zu einem Zeitpunkt, in dem er vollkommen gesund ist, mit einer Krankheit droht, riskiert eine fristlose Kündigung.
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Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber zu einem Zeitpunkt, in dem er vollkommen gesund ist, mit einer Krankheit droht, riskiert eine fristlose Kündigung.

„Dann bin ich eben krank!“ – Mit diesem Satz sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitgebern nicht drohen, denn das kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Rechtsanwältin Wiebke Krause (Düsseldorf) gibt dazu nachstehende Infos:

Nicht zuletzt mit Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020 wurde entschieden, dass der Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber zu einem Zeitpunkt, in dem er vollkommen gesund ist, mit einer Krankheit droht – zum Beispiel, weil ihm der beantragte Erholungsurlaub aus betriebsbedingten Gründen versagt wurde - eine fristlose Kündigung riskiert. Die Drohung, sich unberechtigt von seinem Hausarzt krankschreiben zu lassen, stellt einen wichtigen Grund dar, der ausreicht, um eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Arbeitsvertragliche Pflichtverletzung

Dem Arbeitgeber obliegt es, den Beweiswert der vom Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes zu erschüttern und vorab die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen. Im Rahmen der Prüfung ist unter anderem zu bewerten, ob die Unmutsbekundungen des Arbeitnehmers eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen oder nicht.

Grundsätzlich ist dabei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer durch die Ankündigung seiner späteren Erkrankung unmissverständlich zu verstehen gibt, dass er notfalls gewillt ist, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu missbrauchen, um sich gegenüber dem Arbeitgeber einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen, sofern er von diesem nicht das bekommt, was er möchte. Dieses Verhalten zeugt von einer Nötigung im Sinne des geltenden Strafgesetzbuchs.

Wahrnehmbare Verknüpfung reicht aus

Die Drohung des Arbeitnehmers muss nicht „plump“ vorgebracht worden sein. Ausreichend ist, dass für einen verständigen Beobachter eine wahrnehmbare Verknüpfung beispielsweise zwischen dem versagten Erholungsurlaub und der angedrohten Krankheit besteht.

Tritt die Krankheit später tatsächlich ein, kann die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers auf diese folglich nicht wirksam gestützt werden. In diesem Fall ist kein Ansatzpunkt der sozialen Rechtfertigung der Kündigung gegeben. Ein Grund für die Kündigung des Arbeitgebers, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, liegt nicht vor.

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