Mit dem Urlaubsantrag den Jahresurlaub rechtzeitig beantragen: Der Erholungsurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sind im Bundesurlaubsgesetz genauestens geregelt. Laut Henn habe jeder Arbeitnehmer zunächst einmal einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr, wobei Sonn- und gesetzliche Feiertage bei der Berechnung nicht mitgezählt würden. Schwerbehinderte könnten fünf Werktage zusätzlichen Urlaub geltend machen.
Urlaub zur Erholung
Während der urlaubsbedingten Abwesenheit habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts, wobei sich dieses nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs bemesse. Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage während des Erholungsurlaubs würden nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Wie es das Wort „Erholungsurlaub“ schon zum Ausdruck bringe, so der Arbeitsrechtsexperte, diene dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit sei während des Urlaubs daher nicht gestattet.
Während über diese grundsätzlichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsangehörigen, aber auch unter diesen selbst, noch weitgehend Einigkeit bestehe, so Henn, beginne der Streit häufig dann, wenn der Urlaub geplant und auch tatsächlich genommen werden soll. Dabei beinhalte das Bundesurlaubsgesetz auch hier eindeutige Regelungen.
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen
Der Arbeitgeber habe bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen „dringende betriebliche Belange“ oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter „sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang verdienen würden, entgegenstünden. Genau an diesen Kriterien, so Henn, entzünde sich jedoch häufig Streit. „Dringend“ im Sinne des Gesetzes seien betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde.
Maßgeblich seien hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebs, sowie die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund könnten der Urlaubsgewährung zum Beispiel personelle Engpässe in Saison- oder Messezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Urlaub darf nicht verweigert werden
Bei der „Sozialauswahl“ hingegen, so der Fachanwalt, könnten dem Urlaubswunsch die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hätte. Von Bedeutung seien hierbei das Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht, Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein „bestehendes Erholungsbedürfnis“ oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren.
Vor diesem Hintergrund, so Henn, dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig sei, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit zwanzig Jahren im Betrieb sei, kaum bestehen. Stünden dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, so der Arbeitsrechtsexperte, könne der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf „die lange Bank“ schieben.
Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuchs „selbst“ Urlaub zu gewähren, so betont der Experte, sei allerdings nicht der richtige Weg. In diesem Fall sei ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch letztlich gerichtlich durchzusetzen. Ansonsten könne die Selbstbeurlaubung im schlimmsten Fall sogar zur fristlosen Kündigung führen.
