Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 1. August 2022 begonnen haben, sowie für Altverträge, die ab diesem Zeitpunkt geändert werden, gilt unter anderem Folgendes:
Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer künftig zusätzlich über das Schriftformerfordernis einer Kündigung, Fristen für die Kündigung und zudem auch über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage informieren. Außerdem muss die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren konkrete Voraussetzungen geregelt werden.
Ruhepausen, Fortbildungen, Altersvorsorge
Neben der Arbeitszeit sind auch vereinbarte Ruhepausen und die Möglichkeit der Wahl des Arbeitsortes zu konkretisieren. Bietet der Arbeitgeber betriebseigene Fortbildungen an, muss dieser seine Arbeitnehmer über etwaige Teilnahmeansprüche informieren. Ähnlich verhält es sich mit der betrieblichen Altersversorgung: Sagen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine solche zu, müssen sie den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers schriftlich mitteilen.
Mit den arbeitsrechtlichen Neuerungen zwingt der Gesetzgeber Arbeitgeber, kurzfristig zu handeln.
Ferner sind die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts genauer mitzuteilen. So müssen die einzelnen Vergütungsbestandteile (zum Beispiel für Überstunden, Zuschläge, Sonderzahlungen) jeweils getrennt angegeben werden. Auch die Art der Auszahlung ist, neben der Fälligkeit, mitzuteilen.
Probezeit
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss künftig die vorhersehbare Dauer beziehungsweise das Enddatum angegeben werden. Ferner sind pauschale Probezeit-Klauseln unwirksam. Die Dauer der Probezeit muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen stattdessen im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen.
Für alle übrigen Altverträge greift eine sogenannte „Nachunterrichtungspflicht“. Danach müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer seit dem 1. August 2022 über wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierzu auffordert. Daher empfiehlt es sich, einen entsprechenden Informationsbogen bereits im Vorfeld vorzubereiten, sofern Altverträge nicht grundsätzlich aktualisiert werden.
Bußgelder vermeiden
Mit den arbeitsrechtlichen Neuerungen zwingt der Gesetzgeber Arbeitgeber, kurzfristig zu handeln. Zur Vermeidung von Bußgeldern sowie Nachteilen in arbeitsrechtlichen Verfahren sollten bestehende Vertragsmuster also unbedingt überarbeitet und die Informationspflichten in die Standardprozesse integriert werden.
Björn Stäwen, LL. M. und Antonia Strubelt, KWM LAW PartG mbB, Münster
