Was war zuerst da, die Henne oder das Ei? Diese Frage können viele Teams nicht beantworten, wenn ich diese als Metapher zur Darstellung eines Teamkonflikts verwende. Bei einem Konflikt gibt es immer eine Partei, die die andere Partei beschuldigt, angefangen zu haben. Man selbst hätte nur auf das Verhalten der Kollegin reagiert. Denn schließlich sei man daran interessiert, dass sich das Team gut versteht. Die Krux ist nur, dass die beschuldigte Kollegin genau das Gleiche sagt.
Im Team-Workshop für Konfliktkompetenz wird schnell klar, dass das gegenseitige Beschuldigen keinen Konflikt löst. Es wird deutlich, dass nur das verantwortungsvolle sowie wohlwollende Betrachten des eigenen Verhaltens sowie das der Kollegin zu einer Lösung führen kann. Dies setzt eine gehörige Portion guten Willen, Selbstreflexion und Mut voraus.
Den blinden Fleck erkennen
Die Kompetenz, mit eigenen Schwächen umzugehen, diese anzuerkennen und Eigenes nicht auf andere zu projizieren, setzt insbesondere Wissen über sich selbst voraus. Jeder Mensch hat so unfassbar viele Facetten, dass ein Leben nicht ausreicht, um sich selbst gut kennenzulernen. Wir entwickeln unsere Kompetenzen und unser Wissen stetig weiter, und doch sind wir manchmal blind für das eigene Verhalten.
Unser „blinder Fleck“ (das was andere bei uns sehen, wir aber nicht) ist groß und führt dazu, dass wir im sozialen Miteinander unseren Anteil an aufkommenden Missverständnissen, Ärger oder gar Streit nicht erkennen. In meinen Workshops zur Teambildung bringe ich den Teilnehmern den bilden Fleck anhand des Johari-Fensters näher. Dieses Modell wurde bereits in den 1950er-Jahren von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt und ist nach wie vor sehr populär. Ihr Ziel war es, den Selbstwahrnehmungsprozess in Gruppen oder zu sich selbst darzustellen.
Das Johari-Fenster
| Arena (A) Alles das was du und andere über dich wissen bzw. sehen können. Alles was du mit deinem Umfeld öffentlich teilst. Alles was du von dir preisgibst. |
Blinder Fleck (B) Alles was die anderen sehen, du jedoch nicht. Alles wofür du „blind“ bist. Verhaltensweisen, die du aussendest, die dir nicht bewusst sind, dein Umfeld jedoch wahrnimmt. |
| Fassade (C) Alles das, was du weißt, die anderen aber nicht. Dinge, Situationen, die du verheimlichst bzw. zurückhältst. Alles woran du bewusst die anderen nicht teilhaben lässt. Alles was du vor den anderen verberge möchtest. |
Unbekannte (D) Alles das, was weder du noch die anderen von dir wissen. Es ist ein Bereich, der einem unbekannten Land gleichkommt. Du weißt nicht was dich dort erwartet. Dort können z. B. ungeahnte Talente von dir schlummern aber auch Blockaden, die dich am Weiterkommen hindern. |
Bewusste und unbewusste Verhaltensmerkmale
Bei der Entwicklung von Teams ist dieses Modell sehr hilfreich, da es sehr anschaulich die Felder aufzeigt, die ein Team bearbeiten kann, um sich besser kennenzulernen.
- Das Feld A ist in der Regel das größte Feld, dort befinden sich alle öffentlichen Informationen zum Team (wer ist wer, wer kann was etc.).
- Das Feld C ist das Feld, das vor den Kollegen und Kolleginnen gerne verborgen wird. Es gleicht einer Fassade. Diese kann im Laufe der Zeit durch die Zusammenarbeit und aktiven Teambildungsmaßnahmen verrückt werden, sodass das Feld A größer wird.
- Das Feld B ist der blinde Fleck, den wir uns selbst gegenüber haben. Um dieses Feld zu verkleinern, bedarf es der Hilfe des Teams inklusive des Arbeitgebers. Denn Ziel ist es, dieses Feld durch ehrliches und wertschätzendes Feedback zu verkleinern. Zusätzlich hat jedes Teammitglied die Möglichkeit, das Feld B über Selbstreflexion zu verkleinern.
- Das Feld D ist die große Unbekannte, das Unterbewusste. Im Team-Workshop geht es darum, den Fokus auf etwas zu richten, was die Teammitglieder bisher nicht mit den Kolleginnen geteilt haben (Feld C), es geht darum, aktiv Feedback einzuholen (Feld B) und auch auf etwas zu schauen, was den Teilnehmern bisher vielleicht vollkommen unbewusst war.
Als Übung führe ich gerne die Analyse der inneren Antreiber nach Taibi Kahler beziehungsweise Gert Kaluza durch. Sowohl das Johari-Fenster als auch die Methode der inneren Antreiber sind Übungen, um sich selbst besser kennenzulernen und dieses Wissen mit dem Team zu teilen. Dieses Wissen führt zu mehr Verständnis untereinander und lässt das Team die Verbundenheit zueinander erhöhen.
Buchtipp
In Ihrem Buch – ICH DAS TEAM – beschreibt die Autorin, Antonia Montesinos, wie sich jeder selbst besser kennenlernen kann, um in der Gemeinschaft besser zusammenarbeiten zu können. Das Wissen um die eigenen Persönlichkeitsfacetten soll mehr Verständnis für das eigene Handeln und die damit verbundenen Wechselwirkung im Team ermöglichen. Es handelt sich um ein Selbst-Coaching- und Arbeitsbuch mit vielen wertvollen Übungen, welches der/die Leser*in auf eine Reise einlädt, sich selbst besser kennenzulernen, damit das Projekt Team gelingt.
Der andere ist ein Spiegel unserer selbst
Wir stören uns am Verhalten des anderen, weil wir uns selbst nicht trauen, uns so zu verhalten. Insgeheim bewundern wir jedoch, die Kollegin, die sich traut, ihre Bedürfnisse und Wünsche zu kommunizieren und umzusetzen. „Ich bin Du“ zeigt auf, dass die Auseinandersetzung mit den eigenen Bedürfnissen und Werten von entscheidender Bedeutung für ein funktionierendes Team ist. Denn wir alle hegen gleiche Grundbedürfnisse, differenzieren uns jedoch in unseren persönlichen Bedürfnissen, die je nach Alter oder Lebenslage unterschiedlich sind. Dies zu erkennen und wohlwollend zu akzeptieren, nimmt Druck vom Kessel. Es herrscht mehr Verständnis füreinander, und Missverständnisse können durch die klare Kommunikation der Bedürfnisse und Wünsche leichter aus der Welt geschafft werden.
Wiederkehrende Konflikte?
Teams und Teammitglieder, die das Gefühl haben, immer wieder in Konfliktsituationen zu geraten, möchte ich beruhigen. Konflikte zu haben ist als etwas ganz Normales. Wir leben in einer dualen Welt. An einem Ende steht der Konflikt, am anderen Ende die Einigkeit, und dazwischen gibt es ganz viel Handlungsspielraum.
Konfrontation oder konstruktives Lösungsgespräch?
Ob der Einzelne einen Konflikt als Belastung empfindet oder nicht, hat viel mit seiner Einstellung, seinem Wissen und seinen entwickelten Strategien für Konfliktsituationen zu tun. Es wirken Glaubenssätze und Verhaltensweisen, die seit Jahren gelebt und gepflegt werden, selbst wenn die entwickelten Strategien keinen Erfolg versprechen, so werden sie weiterhin angewandt. Um aus diesem Kreislauf zu treten, empfehle ich, als ersten Schritt sich selbst so gut wie möglichen kennenzulernen.
Viele Ärgernisse verschwinden oftmals von selbst, da die eigenen Trigger bekannt sind und neue, hilfreichere Strategien entwickelt werden können, um mit Ärgernissen besser umzugehen. Durch dieses Wissen wird das Teammitglied in die Situation versetzt, mehr Handlungsspielräume zu eröffnen. Denn wenn du mit dir selbst im Reinen bist, kannst du das auch im Außen, im Team, aber auch in der eigenen Partnerschaft leben.
