Überstunden können vorkommen, sollten aber nicht die Regel sein.
Niemanden wundert es, dass Brüssel nun auch in die Aufzeichnung zur Arbeitszeiterfassung rechtlich eingreift und uns mit einer weiteren Vorschrift „zukleistert“. Vermutlich sind wir alle aber nicht ganz schuldlos.
Offenbar gibt es viele Praxen, in denen die Arbeitszeit seitens des Chefs einfach zu lax gehandhabt wird. Da werden Überstunden gefordert, nicht ausgeglichen und nicht bezahlt – oft mit der lapidaren Feststellung, dafür gebe es ja mehr Urlaub. Ob das dann so stimmt, ist eine zweite Sache. Und ob die Überstunden dann im Praxisteam gerecht verteilt sind, eine dritte Sache. Arbeitszeit, Überstunden … das sind Themen, über die Praxisteams oft täglich diskutieren. Was damit an Arbeitszeit vergeudet wird, wäre vielleicht ein weiteres Thema.
Nicht in allen Praxen besteht die Bereitschaft des Chefs, darüber zu diskutieren. Dabei ist die Arbeitszeit ein zentrales Kriterium, das zur Mitarbeiterzufriedenheit führen kann – oder eben nicht.
Man darf sicherlich davon ausgehen, dass die Wochenarbeitszeit im Anstellungsvertrag geregelt ist. Dauerhafte Erhöhung der Wochenarbeitszeit bedarf einer neuen vertraglichen Vereinbarung, die dann auch bei der Bezahlung eine entsprechende Anhebung erfahren muss. Umgekehrt gilt das auch.
Leider werden die vereinbarten Wochenarbeitszeiten im Team nicht immer transparent gemacht. Das ist aber notwendig, um einen klaren und transparenten Dienstplan zu erstellen. „Das kriegen wir so schon hin“, diese Einstellung zum „Dienstplan“ reicht nicht aus. Insbesondere deshalb nicht, weil wir es in vielen Praxen heute mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen (Vollzeit, Teilzeit, Midijob, Minijob) zu tun haben.
Der Dienstplan ist hinsichtlich einer genauen Tagesdienstzeiteinteilung ebenso wichtig wie die Festschreibung von Verantwortlichkeiten. Dabei gibt es verbreitet noch Defizite, dazu fehlt aber nicht selten auch die Bereitschaft, das einmal klar und transparent festzulegen. Wo nichts geregelt ist, wird ständig diskutiert.
In unserer Praxis fahren wir seit Jahrzehnten ein Modell, mit dem alle zufrieden sind: Ein Rahmendienstplan wird mit allen Arbeitszeiten festgelegt und ausgehängt. Die Erstellung dieses Dienstplans erfolgt übrigens in enger Abstimmung mit dem gesamten Team. Damit werden persönliche Zeitbedürfnisse befriedigt: Kindergarten, Schulbeginn, der freie Vor- oder Nachmittag, der abendliche Sporttermin etc.
Abweichungen in Form der einen oder anderen Überstunde kommen natürlich vor im Fall von Krankheit, Urlaub etc. Natürlich kann es auch bei uns mal einen Abend länger dauern, bis alles fertig ist. Vom Chef muss man aber erwarten, dass das die Ausnahme bleibt und nicht zur Regel wird, denn auch Mitarbeiterinnen sehnen sich nach einem pünktlichen Feierabend. Erforderliche Vertretungen werden im Team abgesprochen, jede Überstunde wird bei uns für alle transparent am „Schwarzen Brett“ aufgezeichnet. Das kann man minutengenau machen; wir haben da ein Viertelstundenraster.
Die offene und für jeden einsehbare Aufzeichnung hat den Vorteil, dass sich alle gegenseitig überprüfen können und denkbare „Schummeleien“ unterbleiben. Klar, auch dafür gibt es PC-Programme oder aufwendige Arbeitszeiterfassungsgeräte mit Chipkarten. Doch vor Missbrauch ist kaum ein System sicher.
Natürlich werden auch sogenannte Minusstunden notiert – zum Beispiel, wenn mal der letzte Patient nicht gekommen ist. Am Monatsende werden die erfassten Zeitabweichungen vom „Standard“ aufgerechnet und in ein Buch mit den Arbeitszeitkonten eingetragen. Da kann dann jeder seinen aktuellen Stand ablesen. Wer viel „Plus“ angehäuft hat, kann dann in Absprache mit Team und Chef mal einen zusätzlichen freien Nachmittag oder einen zusätzlichen Urlaubstag einlegen und „abfeiern“. Wer ins „Minus“ gerutscht ist, wäre dann für eine Krankheitsvertretung die „erste Wahl“. Generell ist natürlich auch denkbar, aufgelaufene Überstunden in Gehaltszuschlägen auszuzahlen. Entscheidend ist die Bereitschaft im Praxisteam für transparente Regelungen.
Die Ableistung von minimalen Überstunden kann im Vertrag als abgegolten vereinbart werden. Das Gerechtigkeitsbedürfnis bei den Mitarbeiterinnen wird aber besser bedient, wenn sie sicher sein können, dass Mehrarbeit auch mit einem Benefit verbunden ist – sei es zeitlicher oder finanzieller Art.
Dr. Ulrich Rubehn, Elmshorn
